[block id=”bo-sung-1″]

Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế nước ta đang ngày một phát triển mạnh mẽ.
Các doanh nghiệp trong nước đang đứng trước nhiều thời cơ cũng như những thách thức
mới. Giữa các doanh nghiệp đã và đang có sự cạnh tranh gay gắt về mọi mặt để tồn tại
và phát triển. Vì sự khác biệt về vốn, trình độ, công nghệ là không lớn, do vậy mỗi
doanh nghiệp phải tự tạo ra cho mình những điểm khác biệt, những nét độc đáo cũng
như những phong cách riêng để bứt phá tiến tới thành công.
Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngoài việc xây dựng một kế hoạch sản
xuất rõ ràng chi tiết thì các doanh nghiệp cần có những kế hoạch về nguồn lực vốn, công
nghệ, đất đai, nhà xưởng và lao động.Trong đó lực lượng lao động có kỹ năng đã và
đang trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn.Vì vậy để có mội đội ngũ nhân lực đủ về
mặt số lượng, đúng về mặt chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thì nhất
thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, chủ động về nhân lực, nâng cao năng
suất lao động và góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
Qua quá trình học tập tại trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo
PGS.TS Mai Quốc Chánh và sự chỉ bảo của các cô chú trong Văn phòng Công ty Cổ
phần Tràng An em mạnh dạn chọn đề tài : “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An”

de_tai_thuc_trang_va_mot_so_giai_phap_nham_hoan_thien_cong

pdf61 trang | Chia sẻ: tranhieu.10 | Ngày: 24/07/2018 | Lượt xem: 294 | Lượt tải: 0download

Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Tràng An, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Chương 1:
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL trong các DN ———1
1. Các khái niệm cơ bản —————————————————–
2. KHH NNL trong doanh nghiệp —————————————-1
2.1.—————————————————— Căn cứ KHH NNL
2.2.—————————————– Các phương pháp KHH NNL 5
2.3.—————————-Đánh giá thực trạng công tác KHH NNL 10
2.4.—————————————Vai trò của công tác KHH NNL
3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác KHH NNL ——————-12
3.1.—————————-Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
3.2.—————————-Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An 14
Chương 2
Phân tích thực trạng công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An ——–14
2.1 Khái quát chung ——————————————————————-
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ——————————————
2.1.2 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ———————–15
2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy ————————————————–26
2.1.4 Một số kết quả đạt được ——————————————————-
2.2 Phân tích thực trạng công tác KHH NNL ———————————30
2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng ——————————————————
2.2.2 Thực trạng biến động nhân sự của CTy trong những năm gần đây – -33
2.2.3 Thực trạng công tá KHH NNNL —————————————–39
Chương 3
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác KHH NNL —————-48
3.1 Đề xuất với CTy ——————————————————————
3.2 Đề xuất về công tác KHH NNL của công ty ——————————49
Kết luận
Tài liệu tham khảo
1
LỜI NÓI ĐẦU
Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế nước ta đang ngày một phát triển mạnh mẽ.
Các doanh nghiệp trong nước đang đứng trước nhiều thời cơ cũng như những thách thức
mới. Giữa các doanh nghiệp đã và đang có sự cạnh tranh gay gắt về mọi mặt để tồn tại
và phát triển. Vì sự khác biệt về vốn, trình độ, công nghệ là không lớn, do vậy mỗi
doanh nghiệp phải tự tạo ra cho mình những điểm khác biệt, những nét độc đáo cũng
như những phong cách riêng để bứt phá tiến tới thành công.
Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngoài việc xây dựng một kế hoạch sản
xuất rõ ràng chi tiết thì các doanh nghiệp cần có những kế hoạch về nguồn lực vốn, công
nghệ, đất đai, nhà xưởng và lao động.Trong đó lực lượng lao động có kỹ năng đã và
đang trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn.Vì vậy để có mội đội ngũ nhân lực đủ về
mặt số lượng, đúng về mặt chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thì nhất
thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, chủ động về nhân lực, nâng cao năng
suất lao động và góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
Qua quá trình học tập tại trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo
PGS.TS Mai Quốc Chánh và sự chỉ bảo của các cô chú trong Văn phòng Công ty Cổ
phần Tràng An em mạnh dạn chọn đề tài : “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An”
2
2
Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
1. Các khái niệm cơ bản:
1.1.1 Nguồn nhân lực:
Là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá
trình phát triển kinh tế – xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động.
1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiên nhất
định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người
1.1.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực một cách có hệ
thống, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.1 Căn cứ kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
1.2.1.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
3
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là : Bản mô tả
công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Lợi ích của phân tích công việc:
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời các câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc hoàn thành?
+ công việc được thực hiện ở đâu?
+ Thực hiện như thế nào?
+ Để thực hiện công việc cần phải bao nhiêu người tiến hành, va phải có những
tiêu chuẩn gì?
Do đó bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người nào đó làm
công việc cần thiết trong tương lai.Bảng tiêu chuẩn công việc trình bày các điều
kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần hoàn thành
4
4
công việc nhất định nào đó, do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiện các
giải pháp cân bằng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc:
Khi dự đoàn cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà nhà
quản lý sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng
nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc.Đánh giá công việc
được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc
của người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Là cơ sở
quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như các chính sách cân
bằng cung cầu lao động.
Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, hoạch định, đào tạo và trả công
5
Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
1. 2.1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Muốn kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải xuất phát từ kế
hoạch sản xuất kinh doanh ( ngắn hạn và dài hạn).
Dựa vào kế hoạch về công việc, tổ chức sẽ tiến hành kiểm tra rà soát lại
môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức để xác định cơ cấu nhân lực trong
tương lai. Doanh nghiệp xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh ( số lượng sản
phẩm dịch vụ, chủng loại sản phẩm, thị phần ), doanh nghiệp sẽ xác định số lao
động cân thiết theo từng loại công việc như: tỷ trọng lao động quản lý trên tỷ
trọng lao động toàn doanh nghiệp hay số lao động chính , phụ , kỹ thuật, quản lý
trong các bộ phận phòng ban.
Từ mục tiêu, chiến lược chung của doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiên
lược về nguồn nhân lực, tài chính, marketing, sản xuất .Về phương diện nguồn
nhân lực sẽ chú trọng đến việc đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ người, với
những kỹ năng phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các công việcví dụ số
lượng nhân viên cần bổ sung cho bộ phận Z, số lượng các khoá đào tạo và số
lượng nhân viên trong năm..nhà quản trị sẽ tính toán, dự đoán số lao động cần
thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra.Do đó công
tác hoạch định nguồn nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc kế hoạch
sản xuất kinh doanh và ngược lại.
1.2.1.4 Định mức lao động
Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn
những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và
hạ giá thành sản phẩm.
6
6
Để tính mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ yếu là
dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.Mức lao động cho biết hao phí trung bình cần thiết
để hoàn thành công việc nào đó.Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính số
lao động cần thiết thực hiện một khối lượng công việc nào đó.
Ta có thể tính được mức lao động dựa vào năng suất lao động của từng
người:
W= Q/L hay L = Q/ W
Trong đó: W : năng suất lao động
L: số lao động
Q : khối lượng công việc
1.2.2 Các phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
1.2.2.1 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:
D = (i= 1,n)
D : cầu nhân lực năm kế hoạch
Qi : khối lượng công việc i được hoàn thành trong năm KH( sản lượng)
ti : lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành 1 đơn vị i trong năm KH ( có
được từ các mức)
Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 người lao động trong năm
KH( được xác định thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng
công nhân kỳ kế hoạch). Đvt: giờ người/năm
Km : hệ số tăng NSLĐ dự tính trong năm KH
n : tổng sản phẩm
_ Ưu điểm:
7
Obj364
+ kết quả khá chính xác
+ dễ giải thích
_ Nhược điểm:
+ tính toán khá phức tạp, đòi hỏi phải xác định được mức lao động có căn cứ
khoa học.
+ chủ yếu áp dụng trong nghành: cơ khí, dệt may
1.2.2.2 Phương pháp tính theo Năng suất lao động:
D= Q/ W
Q: tổng sản lượng năm kế hoạch( hiện vật , giá trị)
W: Năng suất lao động bình quân của 1 lao động năm kế hoạch
_ Ưu điểm:
+ dễ tính toán
_ Nhược điểm:
+ thông tin phải thật sự chất lượng
+ áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ
1.2.2.3 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:
_ Tiêu chuẩn định biên là: tỷ lệ quy định về khối lượng công việc, nhiệm vụ trên
1 người đảm nhận.
_ Được xác định dựa vào quan sát và phân tích tình hình thực tế để xác định ra 1
tỷ lệ phù hợp nhất
VD: số phòng sản xuất/1 nhân viên phục vụ
số học sinh/ 1 giảng viên tiểu học
Áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực phục vụ
Ưu điểm: dễ tính toán, chủ yếu phải xác định tỷ lệ định biên phù hợp.
8
8
1.2.2.4 Phương pháp tính theo mức sản lượng:
Phương pháp này được áp dụng để lập kế hoạch công nhân sản xuất hưởng
lương sản phẩm có mức lao động được giao tính theo số sản phẩm sản xuất ra
trong một đơn vị thời gian.
Công thức xác định như sau: L CNSPKi = Q Ki / MSL x NTTK x Im
Trong đó:
L CNSPKi : Số công nhân sản xuất sản phẩm i kỳ kế hoạch
Q Ki : Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i
M SLi : Mức sản lượng trong 1 ca của sản phẩm i
N TTK : Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch
I m : Hệ số hoàn thành mức sản lượng
LCNSPK = ∑ LCNSPKi
1.2.2.5 Phương pháp tính theo nơi làm việc hoặc số thiết bị phục vụ:
Phương pháp này nhằm lập kế hoạch số lượng lao động đối với những
công việc không thể định mức được, làm theo lương thời gian, như: công nhân
phục vụ, công nhân chính hưởng lương thời gian.
Kế hoạch số lượng lao động tính theo số nơi làm việc hay máy móc thiết bị hoặc
nơi làm việc, phục vụ mà 1 người lao động phải đảm nhận, phục vụ trong 1 ca
làm việc
Mức phục vụ phụ thuộc vào tính chất kỹ thuật của máy móc, yêu cầu của
dây chuyền công nghệ, trình độ lành nghề của lao động…..
MPV = TTTK / TPV
Trong đó:
MPV : Mức phục vụ
TTTK : Giờ công làm việc thực tế trong ca làm việc bình quân 1 lao động
9
TPV : Thời gian phục vụ 1 máy móc, thiết bị, nơi làm việc ( giờ)
Hệ số điều chỉnh là: hệ số thời gian chế độ bình quân
Hđc = NLVTT/NTTK
H đc : Hệ số điều chỉnh
N LVTT : Số ngày làm việc thực tế trong năm kế hoạch
N TTK : Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch
Khi 1 người lao đông được giao đảm nhận 1 thiết bị:
LCNTG= NLV x K x Hđc
Khi 1 lao động đảm nhận nhiều máy móc, thiết bị:
LCNTG = (NLV/MPV)x K x Hđc
1.2.2.6 Phương pháp chuyên gia:
_ Xác định dựa vào ý kiến của chuyên gia
_ Có 3 phương pháp tiếp cận:
+ Phương pháp1: Cách tính bình quân: yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến đánh
giá về cầu nhân lực, người ở phòng nhân lực sẽ tổng hợp ý kiến và tính trung
bình .Phương pháp này cho kết quả không chính xác.
+ Phương pháp 2: Thảo luận nhóm:sẽ có 1 nhóm chuyên gia( gồm 5-15 người)
thảo luận với nhau theo trình tự được quy định và xác định ý kiến nhất trí chung
về cầu nhân lực của tổ chức.
 Đưa ra chủ đề
 Từng chuyên gia đưa ra câu trả lời bằng giấy
 Trao đổi vòng tròn để mọi người đều nắm được tư tưởng của những người
còn lại.
10
10
 Tiến hành thảo luận và xếp thứ tự các ý kiến theo mức độ ý kiến
 Lựa chọn ý kiến tốt nhất
_Ưu điểm: có sự thảo luận, có sự nhìn nhận của các chuyên gia, do vậy chất
lượng tốt hơn.
1.2.2.7 Phương pháp Delphi
Phương pháp này khá phổ biến,ngưởi ta nghiên cứu ý kiến của 1 nhóm
chuyên gia, 1 loạt mẫu điều tra hoặc phỏng vấn để xác định cầu nhân lực cho
tương lai.Gồm các bước:
+) Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn
+) Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo
+) Gửi báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc tất cả các ý kiến khác nhau
+) Yêu cầu các chuyên gia giải quyết các ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có
chênh lệch hơn so với các người khác.
+) Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi cho các chuyên
gia.Quá trình này được tiến hành khoảng 4-5 tuần.
_ Ưu điểm: rất chặt chẽ, bài bản, nên được ưa chuộng
_ Nhược điểm: chi phí tốn kém
1.2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
_Quá trình đánh giá được thực hiện trên hai mặt chính là cơ cấu lao động
và sự biến động lao động của doanh nghiệp.
_Cơ cấu lao động dựa trên các mặt sau:
+)Cơ cấu theo số lượng lao động
+)Cơ cấu lao động theo tuổi
+)Cơ cấu lao động theo nghề
+)Cơ cấu lao động theo trình độ
11
Phân tích sự biến động lao động là phân tích về số lượng nguồn, nguyên
nhân để thấy được xu hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn thông qua
số lượng lao động tuyển vào và lao động rời khỏi công ty trong từng năm.
1.2.4 Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
_ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tao điều kiện để thực hiện thắng lợi có hiệu suất
các mục tiêu của tổ chức.
_ Giúp cho việc tuyển mộ tuyển chọn đúng vị trí, đúng người, đúng việc và tiết
kiệm chi phí.
_ Giúp cho việc bố trí nhân lực đúng người, đúng việc và đúng vào thời điểm
cần.
_ Cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo , phát triển về quy mô số lượng,
chất lượng đào tạo cũng như thời gian và kinh phí đào tạo.
_ Đặt ra yêu cầu phải xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực nhằm phục vụ
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý khác
_ Điều phối hoạt động quản trị nhân lực một cách hài hoà.
1.2.4.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gữi vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lược:
Công tác kế hoạch hoá giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp.
1.2.4.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức:
12
12
Việc nghiên cứu số lượng và chất lượng cần thiết vào đúng thời điểm giúp
doanh nghiệp chủ động trong hoạt động, bảo đảm hoàn thành mục tiêu phát triển.
Việc thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân
viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và
bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
1.2.4.3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế
nguồn nhân lực , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để tuyển mộ những người lao động mới thì tổ chức cần làm rõ : loại lao
động nào, cần tuyển bao nhiêu người và khi nào tuyển?
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong;
1.3.1.1 Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức chi phối đến nội
dung cách thức hoạt động nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các quyết định,
hành động liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.Việc mở rộng hay thu hẹp các lĩnh vực sản xuất kinh doanh quyết định
đến quy mô và chất lượng của công tác kế hoạch hoá số lượng lao động.
1.3.1.2 Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Độ dài thời gian ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.Nếu thời gian càng ngắn thì công tác kế hoạch hoá càng chính xác và
ngược lại
1.3.1.3 Loại và chất lượng của thông tin dự báo
13
Thông tin dự báo mang tính chất quyết định đến chất lượng của công tác
kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Ví dụ: các thông tin về chiến lược của doanh
nghiệp như: cơ cấu sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
xu hướng biến đổi về số và chất lưọng lao động.
1.3.1.4 Bản chất các công việc cần hoàn thành.
Các loại công việc cần hoàn thành liên quan đến các yêu cầu về trình độ
khả năng. Khoảng thời gian kế hoạch hoá trong công việc cần người. Sự khan
hiếm trong tìm kiếm lao động trên thị trường hay khả năng phải đào tạo và
phát triển.
1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực bao gồm: Những yếu tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp
như đặc điểm kinh tế, dân số,pháp luật, đối thủ cạnh tranhPhân tích môi
trường bên ngoài là căn cứ hoạch định nguồn nhân lực một cách chính xác,
đáp ứng được đúng nhu cầu nhân lực.
các thông tin về thị trường lao động. Đó là xu hướng biến đổi về số lượng
chất lượng lao động trên thị trường, cũng như thiên hướng sử dụng lao động
của đối thủ cạnh tranh.
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá số lượng lao động
ở công ty cổ phần Tràng An
Công ty cổ phần Trang An là doangh nghiệp nhà nước, mới được cổ phần
hoá từ năm 2004 đến nay công ty có khoảng 650 lao động.Trong đó có:432
Lao động nữ và: 218 lao động nam. Việc đào tạo thu hút và phát triển nguồn
nhân lực còn rất hạn chế, chưa có chính sách kế hoạch rõ ràng, khoa học
trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực của công ty. Trong khi đó công tác
14
14
kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại đang là vấn đề cấp bách và cần thiết trong
qua trình hội nhập toàn cầu.
Trong khoảng thời gian sắp tới, công ty có kế hoạch mở rộng thêm lĩnh
vực hoạt động và 1 số địa điểm sản xuất mới. Cho nên việc tuyển thêm lao
động là tất yếu.Số lượng lao động hiên nay không thể đáp ứng được khối
lượng công việc lớn dự kiến phải hoàn thành.
Hàng năm thường xuyên có sự biến động vệ nhân sự,điều này ảnh hưởng khá
lớn đến tình hình sản xuất chung. Mỗi năm công ty tuyển thêm khoảng gần
200 công nhân thời vụ. Nhưng cũng có 1 luợng lớn người lao động rời khỏi
công ty do nhiều nguyên nhân. Chính điều này làm cho công tác kế hoạch hoá
số lượng lao động càng trở nên cấp thiết và cấn sớm thực hiện.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở
công ty cổ phần Tràng An
2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tràng An:
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Tràng An:
Trụ sở chính: Số 1 Phùng Chí Kiên -Nghĩa Đô- Cầu Giấy -Hà Nội
Tài khoản: 10A – 00042 Ngân hàng công thương Cầu Giấy.
Tên : Công ty cổ phần Tràng An
Mã số thuế : 0100102911 – 1
Tel: 047564459 – 7564184 – 7564976.
Email: bktrangan@fpt.vn
Công ty cổ phần Tràng An được thành lập ngày 01/09/1975 với tên ban
đầu là: Xí nghiệp công ty hợp danh bánh kẹo Hà Nội trực thuộc Sở công nghiệp
Hà Nội với tổng số các bộ công nhân viên khoảng 300 người ( 80% nữ ). Phương
15
thức sản xuất chủ yếu là thủ công kết hợp với một số máy móc sản xuất kẹo cũ
của Cộng hoà dân chủ Đức.
Tháng 2 năm 1989, khi sát nhập với xí nghiệp chế biến bột mì Nghĩa Đô,
đơn vị lấy tên là Nhà máy kẹo hà Nội, chuyển địa điểm về Nghĩa Đô với mặt
hàng sản xuất chính là các loại kẹo , rượu , nước ngọt các loại.
Để phù hợp với tình hình sản xuất và quản lý kinh doanh, ngỳa
08/12/1992 theo quyết định số 3128/QĐ – UB, Nhà má

[block id=”bo-sung”]

Từ khóa: Đề tài Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Tràng An

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *