[block id=”bo-sung-1″]

I – Định nghĩa :
Thay đổi tổ chức là sự thay đổi toàn bộ trong tổ chức mà cơ bản là thay đổi
trong phương thức hoạt động của tổ chức, nhằm tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho
doanh nghiệp. Có thể nói nó là một quá trình liên tục, phức tạp và do chưa từng
xảy ra trước đó nên nó rất khó quản lý.
Vd: thay đổi về cơ cấu tổ chức, về công nghệ thông tin
II – Những áp lực dẫn đến sự thay đổi :
1) Tác nhân khoa học và công nghệ:
Sự gia tăng theo kiểu cấp số nhân kiến thức và việc thay đổi nhanh chóng
khoa học và công nghệ là một khuynh hướng mới của toàn cầu hóa.Cứ trong vòng
7 đến 10 năm thì kiến thức nhân loại lại tăng gấp 2 lần. Sự phát triển của khoa học
công nghệ giúp tổ chức có thể giảm chi phí đồng thời tiết kiệm được thời gian,
công sức đối với nhân viên. Sự phát triển của kiến thức và khoa học mới buộc các
tổ chức phải thay đổi. Nếu tồ chức nào không chịu đổi mới hoặc đổi mới chậm sẽ
bị đào thải. Từ đó trách nhiệm lại đỗ lên đôi vai của từng thành viên trong tổ chức.
Áp lực này ngày càng căng thẳng đối với những nhân viên chậm thay đổi.
2) Tác nhân kinh tế:
Áp lực cạnh tranh: Xu hướng toàn cầu hóa đã tạo cơ hội cho nhiều công ty
trong nước có thể mở rộng thị trường của mình ra nước ngoài nhưng đồng thời với
nó là sự đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh lớn hơn. Quy mô của doanh nghiệp
không còn gói gọn trong phạm vi nội địa nữa mà đã là toàn thế giới. Do đó sự thay
đổi trong hàng hóa, dịch vụ cũng như trong toàn bộ cơ cấu tổ chức là điều không
thể tránh khỏi để có thể tồn tại trong môi trường đầy khốc liệt này.
Sức ép từ các cổ đông: Là những người đồng sở hữu doanh nghiệp, các cổ
đông luôn đòi hỏi mức lợi nhuận và cổ tức cao hơn.
Áp lực từ phía nhân công: những người luôn đấu tranh đòi tăng lương ,
giảm giờ làm và điều kiện làm việc tốt hơn.
Sức ép từ các công ty tài chính: họ cho các công ty vay tiền để đầu tư
nhưng lại yêu cầu trả tiền lãi và hoàn nợ nhanh chóng

quan_tri_hanh_vi_to_chuc_su_thay_doi_trong_to_chuc

pdf12 trang | Chia sẻ: tranhieu.10 | Ngày: 24/07/2018 | Lượt xem: 493 | Lượt tải: 3download

Bạn đang xem nội dung tài liệu Quản trị hành vi tổ chức – Sự thay đổi trong tổ chức, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Sự thay đổi trong tổ chức – 1 –
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HCM
Tiểu luận
Môn :Quản Trị Hành Vi Tổ Chức
Đề tài :” Sự thay đổi trong tổ chức”
Giảng viên hướng dẫn:Nguyễn Đình Chính,M.B.A
Lớp : ĐH22QT1
Nhóm 3
TPHCM,2007
Sự thay đổi trong tổ chức – 2 –
Những thành viên nhóm 3 :
Phạm Tuấn Cường
Phạm Thùy Dương
Nguyễn Thị Hoàn
Vũ Trần Thiên Hương
Phan Thị Gia Khởi
Dương Thị Hồng Loan
Phạm Đức Luân
Nguyễn Thị Hoàng Oanh
Huỳnh Thị Thúy Phượng
Trần Thị Tuyết Phượng
Ngô Thị Phương Thảo
Nguyễn Chánh Thiện
Nguyễn Thành Thương
Phạm Ngọc Trang
Nguyễn Ngọc Bích Trâm
Lê Trúc Xinh
Sự thay đổi trong tổ chức – 3 –
I – Định nghĩa :
Thay đổi tổ chức là sự thay đổi toàn bộ trong tổ chức mà cơ bản là thay đổi
trong phương thức hoạt động của tổ chức, nhằm tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho
doanh nghiệp. Có thể nói nó là một quá trình liên tục, phức tạp và do chưa từng
xảy ra trước đó nên nó rất khó quản lý.
Vd: thay đổi về cơ cấu tổ chức, về công nghệ thông tin
II – Những áp lực dẫn đến sự thay đổi :
1) Tác nhân khoa học và công nghệ:
Sự gia tăng theo kiểu cấp số nhân kiến thức và việc thay đổi nhanh chóng
khoa học và công nghệ là một khuynh hướng mới của toàn cầu hóa.Cứ trong vòng
7 đến 10 năm thì kiến thức nhân loại lại tăng gấp 2 lần. Sự phát triển của khoa học
công nghệ giúp tổ chức có thể giảm chi phí đồng thời tiết kiệm được thời gian,
công sức đối với nhân viên. Sự phát triển của kiến thức và khoa học mới buộc các
tổ chức phải thay đổi. Nếu tồ chức nào không chịu đổi mới hoặc đổi mới chậm sẽ
bị đào thải. Từ đó trách nhiệm lại đỗ lên đôi vai của từng thành viên trong tổ chức.
Áp lực này ngày càng căng thẳng đối với những nhân viên chậm thay đổi.
2) Tác nhân kinh tế:
Áp lực cạnh tranh: Xu hướng toàn cầu hóa đã tạo cơ hội cho nhiều công ty
trong nước có thể mở rộng thị trường của mình ra nước ngoài nhưng đồng thời với
nó là sự đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh lớn hơn. Quy mô của doanh nghiệp
không còn gói gọn trong phạm vi nội địa nữa mà đã là toàn thế giới. Do đó sự thay
đổi trong hàng hóa, dịch vụ cũng như trong toàn bộ cơ cấu tổ chức là điều không
thể tránh khỏi để có thể tồn tại trong môi trường đầy khốc liệt này.
Sức ép từ các cổ đông: Là những người đồng sở hữu doanh nghiệp, các cổ
đông luôn đòi hỏi mức lợi nhuận và cổ tức cao hơn.
Áp lực từ phía nhân công: những người luôn đấu tranh đòi tăng lương ,
giảm giờ làm và điều kiện làm việc tốt hơn.
Sức ép từ các công ty tài chính: họ cho các công ty vay tiền để đầu tư
nhưng lại yêu cầu trả tiền lãi và hoàn nợ nhanh chóng.
3) Tác nhân xã hội và pháp luật:
Những thay đổi do các tác nhân xã hội gây ra có thể là ảnh hưởng thoáng
qua hay lâu dài. Những xu hướng chung trong xã hội, chính trị và nhân khẩu đều
liên quan đến mỗi con người. Chúng bột phát trong giới trẻ và thị trường tiêu thụ
trong những năm gần đây. Sự thay đổi rõ nét nhất là từ cộng đồng đến một xã hội
tập trung cá nhân tính và dân số đang biến đổi. Các doanh nghiệp chịu sự tác động
của các xu hướng mà ảnh hưởng nhu cầu của người tiêu thụ và các ngành kinh tế
khác. Như trong ngành kinh doanh hàng may mặc các nhà sản xuất và kinh doanh
phải luôn ứng phó với sự thay đổi liên tục của thời trang. Các kiểu mẫu được yêu
thích trong quá khứ không hẳn là những mẫu mà người ta sẽ mua trong tương lai.
Sự thay đổi trong tổ chức – 4 –
3.1)Công luận:
Thái độ, niềm tin và các chuẩn mực sống có ảnh hưởng khá lớn đối với sự
thay đổi của tổ chức. Một dẫn chứng rõ ràng nhất đó là việc mọi người ngày càng
quan tâm đến môi trường nhiều hơn, xu hướng tiêu dùng của khách hàng lúc này
còn phải đảm bảo yếu tố vệ sinh môi trường. Điều đó có nghĩa là các sản phẩm khi
được sản xuất ra không chỉ đáp ứng các yêu cầu về chất lượng, mẫu mã mà còn
phải bao gồm yếu tố bảo vệ môi trường. Điển hình nhất là trong công nghệ làm
lạnh, từ việc sử dụng rộng rãi chất CFC thì đến nay khi yếu tố môi trường đã được
đặt lên hàng đầu thì những nhà sản xuất tủ lạnh đã phải bỏ hẳn việc sử dụng chất
này và chuyển sang sử dụng những công nghệ mới an toàn với môi trường hơn
3.2) Thông tin:
Sự “bùng nổ thông tin” trong những thập niên gần đây đồng nghĩa với việc
lượng thông tin mà con người tiếp nhận và phải xử lý ngày càng ồ ạt. Nếu trước
đây, các chiến binh cổ đại phải mất hàng ngày trời thậm chí hàng tháng để mang
về các thông tin từ chiến trường, thì ngày nay các tiến bộ trong lĩnh vực truyền
thông và mạng thông tin toàn cầu khiến cho thông tin được trao đổi với tốc độ gần
như tức thời và trong hầu hết các lĩnh vực, bao phủ hầu hết mọi lãnh thổ. Thông
tin làm thay đổi thế giới và trong thời đại bùng nổ thông tin, thế giới của chúng ta
cũng thay đổi với tốc độ ngày một nhanh hơn. Nếu như con người phải mất đến 18
thế kỷ mới phát minh ra được máy hơi nước đầu tiên và gần 150 năm sau mới phát
minh ra bóng đèn điện; hoặc khoảng 200 năm để đi từ chiếc máy ảnh đầu tiên đến
công nghệ chiếu bóng, thì chỉ trong hai thế kỉ 19 và 20, loài người đã phát minh ra
một số lượng khổng lồ phương tiện khoa học kỹ thuật để biến đổi hoàn toàn bộ
mặt của thế giới. Thời gian phát triển các phát minh quan trọng với đời sống con
người ngày càng rút ngắn chỉ còn vài năm, thậm chí phải tính bằng tháng và cơn
lốc thông tin vẫn đang khiến cho thế giới thay đổi với tốc độ ngày càng chóng mặt
hơn.
3.3) Pháp luật:
Pháp luật đã ảnh hưởng đến việc làm dưới nhiều hình thức. Chẳng hạn như,
pháp luật đã mang lại những thay đổi, nói chung là tốt hơn, trong quan hệ lao
động. Nếu như trước đây, người lao động buộc phải làm thêm giờ một cách vô tội
vạ, thì ngày nay đã có những quy định khống chế số giờ làm thêm tối đa để bảo vệ
qua hàng loạt các đạo luật lao động được quốc hội thông qua.
III – Sự cần thiết phải thay đổi
Công ty đang hoạt động tốt, doanh số tăng hàng năm, chất lượng chuyên
môn của nhân viên ổn định… nhưng một ngày, nhà quản trị nhận ra rằng: các
phòng ban không gắn kết với nhau, chức năng chồng chéo, nhân sự thừa, báo cáo
thiếu, không kiểm soát được chi phí… Nghiêm trọng hơn, họ còn thấy mất định
hướng chiến lược, nhiễu thông tin thị trường hay vô vàn chứng bệnh nan y khác.
Khi mọi phương thuốc quảng cáo, tiếp thị, kiểm toán đều vô tác dụng, đó chính là
những dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp của bạn đang cần đến “Tái cấu trúc và đổi
Sự thay đổi trong tổ chức – 5 –
mới tổ chức”. Hiện tượng này đang trở thành một điều tự nhiên trong môi trường
kinh doanh năng động. Sự phát triển của toàn cầu hoá, đặc biệt với sự trợ giúp của
nhiều phương tiện, đã phá vỡ hầu hết các quan niệm kinh doanh cổ điển. Khách
hàng, nhà cung cấp, đối tác, đối thủ, nhân viên tạo nên những mối quan hệ gắn
chặt vào các doanh nghiệp, buộc họ phải thay đổi tư duy, đồng nghĩa với tồn tại và
phát triển. Giải pháp đổi mới được hiểu như một liệu pháp giúp doanh nghiệp
thích ứng với môi trường, thông qua việc thiết kế và xây dựng các mục tiêu mới,
tổ chức và lên kế hoạch cho một sự thay đổi toàn bộ tổ chức của mình, từ chiến
lược, quy trình, công nghệ đến môi trường làm việc và con người.
IV – Những vấn đề cần thay đổi :
1) Công nghệ :
Công nghệ lạc hậu sẽ dẫn đến: năng suất lao động thấp, tiêu hao nguyên vật
liệu và năng lượng cao, gây ô nhiễm môi trường và cuối cùng là sản xuất ra sản
phẩm không thoả mãn nhu cầu của thị trường về giá cả và chất lượng. Do đó,
nhanh chóng đổi mới công nghệ nhằm tạo ra bước phát triển mới cho doanh ngiệp,
có hiệu quả trong hoạt động sản xuất là một vấn đề đáng lưu tâm của các nhà quản
lý. Đổi mới được công nghệ sẽ tạo đà cho doanh nghiệp phát triển, hòa nhập vào
môi trường kinh doanh ngày càng năng động.
2) Sản phẩm :
Để có thể đáp ứng nhu cầu đa dạng và không ngừng tăng cao của khách hàng,
việc đổi mới sản phẩm, dịch vụ cũng như cải tiến khâu dịch vụ khách hàng là một
việc cấp thiết, đòi hỏi sự đầu tư lớn. Trong thị trường đầy tính cạnh tranh như hiện
nay, nếu như một công ty không thường xuyên đổi mới sản phẩm hàng hóa, dịch
vụ của mình thì việc công ty đó sớm bị đào thải là việc không thể tránh khỏi.
3) Cấu trúc tổ chức :
Sự thay đổi cấu trúc tổ chức và cách thức tiến hành công việc đang diễn ra theo
chiều hướng khác hẳn so với truyền thống vào những năm trước đây. Việc thay thế
các công việc chuyên môn hóa, lặp đi lặp lại bằng các công việc có tính phong phú
hóa cao hơn đã làm tăng nhu cầu sử dụng các nhóm nhân viên có tính đa dạng hơn
về kỹ năng làm việc. Việc phân quyền trong việc ra quyết định cho cả khâu sản
xuất và bán hàng nhằm đáp ứng nhanh chóng các thay đổi của môi trường, đã làm
tầm hạn quản trị có khuynh hướng mở rộng và cấu trúc tổ chức trở nên thấp lại do
việc giảm đi đáng kể số lượng các nhà quản trị cấp trung gian. Cộng thêm sự phát
triển của CNTT và truyền thông đã làm cho tính chất công việc thay đổi. Kết quả
của những biến đổi này đã làm thay đổi những cấu trúc vốn có của tổ chức. Các
nhà lãnh đạo phải tiến hành tái tổ chức lại cấu trúc của công ty mình nhằm theo
kịp với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường.
4) Văn hóa công ty :
Văn hóa công ty là cách mà mà người ta giải quyết mọi việc trong một công ty.
Đó là một loạt những tiêu chuẩn bao gồm niềm tin, cách nhìn nhận sự việc, các giá
trị cốt yếu và lối ứng xử giữa mọi người trong công ty đó. Chính những yếu tố rất
Sự thay đổi trong tổ chức – 6 –
quan trọng này đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và quyết định tương lai của
một công ty.
Trong số những hậu quả xấu do việc chậm trễ thay đổi văn hóa công ty gây ra
là nhân viên có tinh thần làm việc thấp, tỉ lệ thay việc nhân viên cao, phàn nàn của
khách hàng ngày càng nhiều, nhiều cơ hội và công việc kinh doanh bị bỏ lỡ, năng
suất làm việc thấp, chậm thích ứng với những thay đổi mới, hiệu quả làm việc bị
ảnh hưởng xấu, văn hóa ứng xử tại nơi làm việc thiếu lành mạnh.
Vấn đề then chốt ở đây là các công ty cần phải thay đổi văn hóa công ty của
mình trước khi những tình trạng không mong muốn như trên trở nên không thể
kiểm soát được.(www.phavico.com.vn)
Ngoài ra, để giúp cho doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả hơn trước những
áp lực thì cũng cần thay đổi những việc khác như kỹ thuật, máy móc
V – Phương thức thay đổi :
1) Những khó khăn gặp phải khi tiến hành đổi mới tổ chức :
Trong môi trường luôn luôn thay đổi đòi hỏi các tổ chức trong môi trường đó
cũng phải thay đổi để thích nghi tốt hơn với môi trường đó. Sự thay đổi là điều
kiện cần thiết để tồn tại và phát triển lâu dài. Tuy nhiên, trong các tổ chức, việc
thay đổi gặp rất nhiều khó khăn, thường thì ban đầu tổ chức sẽ vấp phải sự kháng
cự từ phía nhân viên của mình. Lý do:
1. Thiếu sự nhận thức về sự cần thiết của sự thay đổi.
Sự đánh giá nhu cầu thay đổi thường đòi hỏi tầm nhìn rộng lớn ở cả môi
trường chung và cả môi trường cạnh tranh. Mọi người thường tập trung vào các
hoạt động hiện tại để phát triển các triển vọng. Do đó họ thường không tập trung
vào sự thay đổi của môi trường xung quanh và không nhận thức được sự cần thiết
của sự thay đổi.
2. Thiếu sự quan tâm.
Trong hoạt động của mỗi tổ chức, thậm chí khi các nhân viên không nhận thấy
nhu cầu cần thiết phải thay đổi, họ thường nhận thức nó như đã có sẵn trong tổ
chức hoặc không quan tâm đến việc có nó hay không.
3. Sự mâu thuẫn với các giá trị nội tại.
Các hãng thường phát triển theo hướng chia sẻ giá trị và văn hoá tập thể để xác
định phát triển chiến lược của doanh nghiệp trong tương lai. Trong nhiều trường
hợp, giá trị và văn hóa tập thể có thể trở thành trở ngại vô cùng khó khăn để có thể
thay đổi.
4. Sợ mất quyền lợi cá nhân.
Có lẽ, đây là vật cản vô cùng quan trọng cản trở các hãng trở thành các tổ chức
học hỏi thành công. Sự sợ hãi của việc tái cấu trúc sẽ xoá bỏ sự phân chia cũ và
hình thành cơ cấu mới, đi kèm với người liên quan mới, tạo sự thay đổi trong tổ
chức gây khó chịu cho các cá nhân cũ. Sự thay đổi sẽ tác động mạnh mẽ đến
quyền lợi cá nhân của người lao động trong doanh nghiệp theo nhiều hình thức.
Do đó, họ phản ứng lại với những cái thay đổi và ảnh hưởng cơ bản đến quyền lực
của họ.
5. Không tin chắc hay lo sợ về những nguyên nhân và kết quả của quá trình
đổi mới.
Sự thay đổi trong tổ chức – 7 –
Sự đổi mới sẽ mang lại nhiều kết quả cho tổ chức, trong đó có cả những kết
quả làm hài lòng các nhân viên nhưng cũng có những kết quả mà họ không mong
muốn. Tâm lý e ngại những điều không như ý muốn của nhân viên và của cả
những người nắm giữ vị trí then chốt trong tổ chức sẽ cản trở sự đổi mới.
6. Phát hiện những hạn chế của chương trình đổi mới.
Nếu người nhân viên cảm thấy chương trình đổi mới có những hạn chế, làm
ảnh hưởng đến quyền lợi của chính họ, họ sẽ nảy sinh tâm lý phản kháng.
Sự kháng cự diễn ra trong tổ chức có thể phân chia thành các dạng sau:
1.1) Kháng cự cá nhân :
Trong một tổ chức, khi đưa ra sự thay đổi thường gặp phải sự phản ứng từ
phía nhân viên. Những kháng cự này do nhiều nguyên nhân :
Về mặt tâm lý, lo sợ, nghi ngờ về những điều chưa biết, sự bấp bênh trong
công việc cũng như tâm lý thích sự ổn định, bám chặt vào những điều mình đã biết
hơn là những điều không quen thuộc là những lý do chính khiến người nhân viên
kháng cự sự thay đổi. Bên cạnh đó, cách thức truyền đạt thông tin về sự thay đổi
của nhà quản lý nếu không rõ rang, cụ thể cũng có thể gây ra cho nhân viên những
phản ứng tiêu cực. Đặc biệt đối với những nhân viên lớn tuổi, những người đầu
tiên phải đối mặt với nguy cơ mất việc khi sự thay đổi thường dẫn đến việc tinh
giảm biên chế hay đòi hỏi sự tiếp thu những khoa học công nghệ mới, kiến thức
mới thì sự phản kháng càng thêm mạnh mẽ.
Sự thay đổi thường làm biến đổi cấu trúc tổ chức từ đó làm cho những mối
quan hệ bạn bè, đồng nghiệp đã được xây dựng từ trước bị phá hủy và dễ dẫn đến
sự phản kháng.
1.2) Kháng cự tổ chức :
Sự kháng cự không những xảy ra ở góc độ cá nhân mà nó còn xuất phát từ
góc độ tổ chức, nơi mà cấu trúc quyền lực, cấu trúc tổ chức đã được thiết kế để tạo
ra sự ổn định.
Sự thay đổi thường dẫn đến việc sẽ có nhiều người hơn tham gia vào quá
trình quản lý, người lao động sẽ có nhiều quyền tự chủ hơn nữa. Nhưng như vậy
cũng đồng nghĩa với việc những nhà quản lý cấp trung và cấp cao sẽ mất đi một số
quyền lực nhất định, những quyền lực đã giúp họ quản lý thành công trong thời
gian vừa qua. Từ đó dẫn đến sự kháng cự từ đội ngũ những nhà quản lý này.
Như một chiếc xe đang chạy trên đường, cấu trúc tổ chức đã được thiết kế
để có thể vận hành ổn định cũng như đảm bảo mức độ ổn định cao nhất. Nhưng
khi có sự thay đổi, có thể ví như khi xe đang lên dốc, thì chiếc xe đó cần phải có
thời gian để thích nghi với điều kiện mới. Giống như chiếc xe, tổ chức cũng cần
phải có một thời gian để có thể thích nghi với những thay đổi trước khi bước vào
một giai đoạn mới ổn định hơn. Một cấu trúc được thiết kế càng chặt thì sức ỳ, sự
kháng cự của nó đối với sự thay đổi sẽ càng mạnh.
Một sự kháng cự khác có thể xảy ra khi có sự thay đổi trong văn hóa tổ
chức, nơi mà các giá trị, niềm tin của nhân viên bị ảnh hưởng.
2) Phương thức thay đổi :
2.1) Các biện pháp hạn chế sự kháng cự :
Sự thay đổi trong tổ chức – 8 –
Như ta đã biết, việc trao quyền cho nhân viên và xây dựng tinh thần làm
chủ, hợp tác tự nguyện là chìa khóa thành công trong quá trình thực hiện sự thay
đổi. Giải pháp gói gọn trong 1 từ PIE.
Participation (Tham gia):Công ty phải đảm bảo rằng mọi nhân viên luôn
được tham gia một cách tích cực nhất, nhiều nhất (được tham gia phát biểu ý kiến
cũng như tham dự vào quá trình ra quyết định) vào sự thay đổi ngay từ đầu. Điều
này sẽ khiến cho đội ngũ nhân viên của công ty sẽ cảm thấy như mình không là kẻ
ngoài cuộc mà đang là một phần của sự thay đổi, tránh được cảm giác hụt hẫng
nơi họ.
Information (Thông tin) : Cung cấp đầy đủ thông tin là biện pháp hữu hiệu
nhất để loại bỏ cảm giác bất an do sự không rõ ràng gây ra. Khi một sự thay đổi
diễn ra, nhiều câu hỏi sẽ được đặt ra như “Tại sao phải thay đổi, nó sẽ tác động
đến tôi như thế nào hay khi nào sự thay đổi này sẽ kết thúc” Nếu như những câu
hỏi này không được giải đáp một cách thỏa đáng thì người nhân viên sẽ luôn trong
trạng thái mơ hồ dẫn đến trạng thái không ổn định trong tinh thần, ảnh hưởng đến
năng suất công việc. Giải pháp trong tình huống này có thể là tổ chức cuộc họp
trong đó ban lãnh đạo sẽ thông báo, giải thích cho nhân viên một cách cụ thể nhất
về kế hoạch thay đổi
Enthusiasm (Lòng nhiệt tình) : Một điều hiển nhiên là lòng nhiệt tình trước
tiên phải xuất phát từ chính những nhà quản lý, những người trưởng nhóm. Khi
các thành viên trong nhóm nhận thấy người đứng đầu của họ tỏ ra nhiệt huyết thì
họ cũng sẽ có cảm giác giống như vậy. Đó là do lòng nhiệt tình cũng có hiệu ứng
lây lan.( Nguồn:Làm chủ sự thay đổi – Đón đầu mọi thử thách, p.52)
Cụ thể hơn, vào năm 1970, trong quyển Mangement, John P.Kotter và
Leonard A. Schlesinger đã đề ra 6 phương pháp để giảm trừ các đề kháng :
Phương pháp Tác dụng
Hoàn cảnh áp
dụng
Ưu điểm
Nhược điểm
1. Giáo dục &
truyền đạt
Giải thích rõ
nhu cầu đổi
mới cho các
cá nhân, nhóm
và tổ chức
Khi thiếu
thông tin hoặc
do phân tích
thông tin thiếu
chính xác.
Mọi người
được thuyết
phục để xúc
tiến việc đổi
mới.
Tốn nhiều thời
gian nếu số
lượng đối
tượng quá
đông
2. Tham dự &
can thiệp
Yêu cầu các
đối tượng
tham dự thiết
kế chương
trình đổi mới
Khi những
người tiên
phong tham
dự có thể chưa
hội đủ thông
tin cần thiết và
các người
khác thì ra sức
kháng cự.
Những người
tham dự phải
cam kết thực
hiện đổi mới
và cần bổ
sung các
thông tin
muốn có.
Tốn nhiều thời
gian nếu các
tham dự viên
thiết kế
chương trình
đổi mới không
phù hợp.
3. Tạo thuận
lợi & hỗ trợ
Tổ chức huấn
luyện ngoài
Khi có không
ít người đề
Không có
phương pháp
Tốn thời gian,
công sức và
Sự thay đổi trong tổ chức – 9 –
giờ, hỗ trợ và
khuyến khích,
cổ động tham
gia đổi mới.
kháng do phát
sinh nhiều vấn
đề cần sớm
điều chỉnh.
nào khác tác
dụng hữu hiệu
hơn đối với
các vấn đề
phát sinh cần
sớm điều
chỉnh.
chi phí nhưng
có thể vẫn
không đạt hiệu
quả mong
muốn.
4. Thương
lượng &
thỏa thuận
Thương lượng
với những
người kháng
cự và vận
động họ bằng
những hợp
đồng thỏa
thuận.
Khi các cá
nhân hoặc
nhóm có
quyền lực
kháng cự vì
những quyền
lợi riêng của
họ bị đe dọa
do đổi mới.
Có nhiều khả
năng thực
hiện nhằm
tránh những
lực đề kháng
đáng kể.
Sẽ rất tốn kém
nếu những
người đề
kháng khó
nhân nhượng.
5. Vận động
& kết nạp
Giao vai trò
cho những đối
tượng chủ
chốt để thiết
kế và thực
hiện đổi mới.
Khi mọi
phương pháp
khác đều
không tác
dụng và quá
tốn kém.
Giải pháp này
tương đối ít
tốn kém
nhưng hiệu
quả nhanh để
giảm trừ đề
kháng.
Có thể dẫn tới
những vấn đề
mới phát sinh
nếu người ta
cảm thấy điều
gì đó không
ổn.
6. Cưỡng
bách ngầm
hay công
khai
Đe dọa sa thải
hoặc thuyên
chuyển, mất
cơ hội thăng
tiến nếu cứ
tiếp tục đề
kháng.
Khi muốn xúc
tiến đổi mới
nhanh và khi
những người
tiên phong có
quyền lực
đáng kể.
Hiệu quả
nhanh, vượt
qua được khá
nhiều thử
thách.
Nguy cơ xảy
ra nếu có
người phản
đối các vai trò
tiên phong đã
được giao.
Ngoài ra có thể kể đến thuyết về phân tích áp lực của Kurt Lewin. Theo
ông, 1 sự thay đổi có kế hoạch xảy ra theo 3 giai đoạn : Làm rã ra hay tan băng
(Unfreezeing), thay đổi (Changing) và làm đông lại (Refreezing). Đứng trên quan
điểm của mình, Kurt Lewin cũng đã đưa ra các phương pháp để vượt qua những
kháng cự như : giáo dục và thông tin, củng cố (Khuyến khích hay trừng phạt) và
ảnh hưởng của nhóm đồng sự.
Mỗi phương pháp đều có những ưu và khuyết riêng của nó

[block id=”bo-sung”]

Từ khóa: Quản trị hành vi tổ chức – Sự thay đổi trong tổ chức

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *